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极睿科技CHO刘伟:聪明和目标感是两个很重的特质

采访/作者/胡雪琳

 

 极睿科技CHO刘伟:聪明和目标感是两个很重的特质


  【人物介绍】刘伟,极睿科技CHO,曾就职先进数通、科瑞石油和天曦科技等公司,从事人力资源工作13年时间。


  留在记忆的感受多半都是开心


  每个人向上成长时,总会经历一段难熬的时期,在不得已中慢慢的和过去的自己告别,或许这个过程会异常艰难,但对刘伟而言似乎早已习惯了坦然面对,再回忆曾经那段时光时,他说,留在记忆里的感受总是开心大于难过。


  “压力和挑战是成长当中不可或缺的部分。刚进入职场那会儿,突然从一个学生的身份转变成一个社会人,肯定会有很多的不适应,大概我这个人生性比较乐观吧,好像真的已经忘记了当初的样子和那些具体的事情。”


  在还没做人力工作的那几年里,刘伟最初的梦想是做名销售,因为这份工作是可以和人打交道,也让他产生了很多的憧憬,但人生有趣的地方就在于,它的伏笔总是会在不经意间出现。


  几经兜转后,刘伟最终成为了一名猎头,一开始面对这个结果时,多少令他有些意外,但想着从某种程度而言,这份工作跟自己期望的初衷也比较相似,对自己也是次全新的挑战,便欣然接受了。


  “现在想来算是做了自己喜欢的事情,不过当时内心也抱着‘万一失败了,大不了就回老家开超市’的念头,好像也是受了这种想法的影响,做起事来也多了些义无反顾在其中。”


  为了能快速适应这个新的身份,在这过程中刘伟不停的学习人力资源方面的知识,然后去参加各种分享课,慢慢地经过一系列系统的学习,也让他的知识储备和思维的的开放性得到了很大的提升,时间长了工作也变得游刃有余了起来。


  “其实,做自己真正喜欢做的事情并持之以恒的学习,对未来发展还是有很大的帮助的,我始终觉得今天所得到的一切,都是上帝(假设他存在的话)对过去我们付出的馈赠。当然也要感谢那些帮助过我的大哥大姐们,他们包涵了我当时很多的稚嫩和不懂事,让我能够有一段相对快乐的成长时期。”


  期待可以留人留心


  后来出于对自己职业规划的考量,刘伟离开了猎头公司,正式地进入了人力资源行业,渐渐做到了人力资源总监的位置。也让他对人力资源管理有了更清晰的认识。


  “人力资源,从词本身的角度来看,是把人当成一种资源进行开采或开发来利用,这是典型人格物化的说法,虽然延续了很多年,未来还有可能会继续,但抛开词意来说,我认为人力资源管理核心的内容就是寻找优秀的人才,然后为他们创造一种可以快乐成长,并且高水平、持续性发挥其才能的‘舞台’。”


  在人才的选择上,刘伟也有一套自己衡量的标准。如果要用两个词来描述他最看重人才身上的特质的话,他给出的回答是聪明和目标感,因为在他看来,这两者都属于天赋层面上的特质,也是后期拉开人与人、公司与公司之间距离的核心因素。


  “勤奋这种事情其实是可以通过后天一些制度约束或引导而形成的,但天赋就是天赋,它存在的本身就是一种优势。就像那句话‘比你聪明的人还比你努力。而我们需要的就是那种‘比你聪明的人’,同时我们也有信心让他变得非常努力,这就是我们一直在追求的结果。”


  但近年来伴随着互联网行业的寒冬以及一些不可控的因素存在,使得很多人产生了较强的风险规避意识,在职业选择方面也会更偏向头部企业,这无形中也会给一些中小型企业发展造成较大的压力。而如何吸引优秀人才也成了刘伟面临的最重要的问题。


  “首先,从范围上,我们的选择已经不仅限于国内,我们也会关注一些国外,尤其是硅谷和以色列的人才,这是因为美国在互联网方面发展的时间较长,也比较成熟,所以他们对风险的认知也更加理性。其次在渠道方面,我们也会从传统等待收简历往SNS上发力,领英、脉脉和知乎都是很好的高端人才猎取渠道,当然还包含国外的Reddit和Glassdoor、脸书等。并且,我们也会加强推荐的应用和机制的完善,同时,加强校企之间的合作,争取可以和一些知名的理工类院校成立联合实验室、设立专项奖学金和专题合作等,增强高校和学生对我们的认知。最后,也可以利用企业创始人背后清华大学校友群这方面的资源。另外,在薪酬福利方面,我们也会密切观察市场动态,保证公司在这方面具有较强的竞争力,同时,对核心人员我们也会予以期权和股权方面的激励,期待可以留人留心。”


   目标是读满30本书


  曾听过这样一个故事:1997年,在《华为基本法》的起草过程中,起草小组的一位教授问任正非:“人才是不是华为的核心竞争力?”任正非回答说:“人才不是华为的竞争力,对人才进行有效管理的能力,才是企业的竞争力。”


  综合来看,人力资源管理的重要性不言而喻,但随着社会的发展,也会出现很多不同的声音。不过刘伟认为,在公司中,只要是跟人打交道的事情,都属于人力资源工作范畴,而公司价值创造毋庸置疑也是人创造,辩证来看,人力资源与其他职能部门具备相同的重要性,但重要程度有可能会根据发展阶段和价值创造的多少来决定。


  “在公司发展初期,野蛮生长阶段,这时公司需要引进大量人才,人力资源需要处理的事情多了,存在感和重要性也会相对的高了。等到中后期,公司稳定后,人力资源身份再次更迭,回归到日常管理工作上,这时存在感就会再次减少。如果从价值创造方面来说,细分到个体阐述,就是你专业素养越高,解决问题能力越强,价值体现的越明显,重要性就会越高。”


  在刘伟看来,人力资源本身就是一个对专业知识和业务能力要求较高的职业,“从近些年HRBP薪酬水涨船高就是个很好的侧面印证。”不过随着5G、大数据、人工智能等技术领域的快速发展,未来人力资源也将会更加数字化和智能化,内部模块边界也会变得更加模糊。


  “这种情况的出现会对一些初级或学习意识和能力偏弱的人力资源工作者不太友好。因为技术的发展,尤其是人工智能,取代的就是路径明了、目标清晰、重复性高,但相对耗时低效的流程性工作。”


极睿科技CHO刘伟:聪明和目标感是两个很重的特质


  在采访的最后,谈到对自己未来的期许时,刘伟说:“希望世界和平,家人健康就好。”同时,新的一年他也给自己设定了目标,就是要读满30本书,“其实学习是件永无止境的事情。读不一样的书,可以看不一样的世界,也能从中认识到不一样的自己。在大同的世界里寻找大不同和在大不同的世界里寻找大同,会是一件很有趣的事情。”

      

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